Kecenderungan pekerja muda untuk menarik batasan tegas antara kehidupan personal dan tuntutan kantor kian mendapat perhatian akademisi. Serangkaian riset ketenagakerjaan mencatat bahwa pilihan untuk bekerja sesuai porsi atau quiet quitting didorong oleh kombinasi kelelahan emosional, benturan peran, serta persepsi atas perlakuan di tempat kerja.
Harris (2025) mendefinisikan quiet quitting sebagai keputusan seorang pekerja untuk memenuhi tugas dan jam kerja yang telah disepakati secara resmi, sembari menolak atau menghindari tanggung jawab, tugas, maupun peran tambahan yang sifatnya sukarela. Sikap ini bukan berarti berhenti bekerja, melainkan menghentikan kebiasaan melampaui batas beban demi menjaga ruang pribadi.
Faktor Kelelahan Kerja dan Konflik Peran
Penelitian lintas sektoral menunjukkan bahwa tekanan kerja yang tidak terkelola menjadi pemicu utama sikap menarik diri. Studi cross-sectional oleh Zhou et al. (2026) terhadap 523 dosen perguruan tinggi vokasional di Tiongkok menemukan bahwa konflik antara pekerjaan dan keluarga (work-family conflict) serta kejenuhan kerja (job burnout) berhubungan positif dengan perilaku quiet quitting. Studi tersebut mencatat bahwa beban kerja berlebih (work overload) tidak serta-merta memicu penarikan diri secara langsung, melainkan bekerja secara tidak langsung melalui kejenuhan kerja terlebih dahulu.
Fokus Akuisisi Tambang Emas, Belanja Modal Astra Tembus Rp16,9 Triliun
Tekanan tugas yang tidak sesuai juga mempercepat pengurasan energi pekerja. Melalui survei tiga gelombang terhadap 229 pekerja industri internet di Tiongkok, Liu, Chi, dan Sui (2026) menemukan bahwa penugasan yang tidak semestinya (illegitimate tasks) memicu pengurasan energi mental (ego depletion), yang kemudian berujung pada tindakan quiet quitting. Di sisi lain, studi kualitatif Gray et al. (2025) terhadap 42 partisipan menunjukkan bahwa pemenuhan maupun pelanggaran kontrak psikologis antara pekerja dan perusahaan memiliki kaitan langsung dengan munculnya fenomena ini.
Dimensi Penarikan Diri dan Dinamika Generasi Z
Fenomena bekerja secukupnya ini tidak terjadi dalam satu pola tunggal. Magrizos et al. (2026) menyatakan bahwa quiet quitting bersifat multidimensional, terbagi antara bentuk yang disengaja (deliberate) dan pasif, dengan motivasi yang bisa bersifat reaktif terhadap kondisi kantor maupun berakar dari nilai pribadi. Temuan ini diperkuat oleh riset metode campuran dari Kanwal et al. (2026) yang mengidentifikasi keberadaan passive quiet quitting dan deliberate quiet quitting.
Secara konseptual, Dilchert et al. (2026) menjelaskan quiet quitting sebagai bentuk penarikan diri psikologis (psychological withdrawal). Hal ini ditandai oleh melemahnya keterlibatan pada tugas, berkurangnya kelekatan sosial di lingkungan kantor, penurunan keterlibatan umum, serta pembatasan tegas antara urusan kerja dan urusan pribadi.
Pertamina Patra Niaga Regional Sulawesi Operasikan 25 SPBU 24 Jam di Makassar
Kajian Joe dan Dhanpat (2026) melalui wawancara terhadap 12 pekerja Generasi Z dan milenial di Afrika Selatan menegaskan relevansi isu ini pada angkatan kerja muda. Dilchert et al. (2026) juga menemukan bahwa pekerja yang lebih muda sedikit lebih rentan terhadap kecenderungan ini. Meski demikian, otonomi dalam pekerjaan (job autonomy) dan kepemilikan tanggung jawab kerja yang jelas dapat berfungsi sebagai faktor pelindung.
Di Indonesia, faktor kesejahteraan psikologis menjadi kunci peredam fenomena ini. Riset kuantitatif oleh Narendra dan A鈥檡uninnisa (2025) terhadap karyawan Generasi Z di Indonesia membuktikan bahwa job flourishing鈥攌ondisi ketika pekerja merasa berkembang dan bermakna di tempat kerja鈥攂erhubungan secara signifikan dengan rendahnya kecenderungan quiet quitting.
